雇用管理– category –

外国人材を受け入れる企業は、技能実習・特定技能いずれの制度でも、行政による実地検査や届出の確認を受ける立場にあります。「うちは大丈夫」と思っていても、書類や記録の整備が不十分なまま検査を受けると、思わぬ指摘を受けることがあります。 この記...

在留資格は、入社時の職務内容をもとに許可されています。そのため、入社後の配置転換や職務変更によって、実際の業務内容が在留資格で認められた活動の範囲を超えてしまうことがあります。この点は、採用時ほど意識されず、見落とされやすい実務ポイント...

外国人従業員が退職・転職する際、あるいはやむを得ず解雇する際には、日本人従業員の退職手続きに加えて、外国人材特有の手続きが発生します。この記事では、会社側が行うべき手続きと、本人が行うべき手続きの案内について整理します。 この記事で分かる...

外国人を雇用する際、「本人が働けると言っていたから」という理由は、不法就労助長罪の責任を免れる理由にはなりません。不法就労助長罪は、外国人本人だけでなく、雇用した企業側にも重い罰則が科される犯罪です。 この記事では、現行の罰則の内容と、20...

外国人を雇用する会社には、在留資格の申請とは別に、雇入れ・離職のたびに行うべき届出義務があります。届出先はハローワークと出入国在留管理庁（入管）の2系統に分かれており、それぞれ期限や様式が異なるため、整理して理解しておく必要があります。 ...

外国人従業員を複数名雇用している企業では、一人ひとりの在留期間の満了日を把握し、更新のタイミングを逃さないための社内管理が欠かせません。更新を忘れてしまうと、オーバーステイや不法就労のリスクに直結します。 この記事では、在留期間更新許可申...

技能実習・特定技能・技人国など、複数の在留資格の人材が同じ職場に混在する企業が増えています。管理でつまずきやすい点と対策を国際行政書士が整理します。