外国人を雇うとき、会社が最初に確認する4つのこと

2026年9月30日2026年10月11日

外国人材の採用を検討し始めたが、何から手をつければよいのか分からない。求人を出す前に、そのような相談をよくいただきます。

確認する順番を誤ると、内定を出した後になって「その業務では働けない」と分かったり、届出を忘れて後から指摘を受けたりすることもあります。

この記事では、外国人材を雇用する際に会社が最初に確認すべき4つのことを、順を追って整理します。

本記事は行政書士法人HAL大阪のスタッフが、実務での対応経験をもとに執筆・監修しています。

この記事で分かること

外国人材を雇う前に確認すべき4つのこと
在留資格と就労の可否がどう関係しているか
確認の順番を間違えるとどうなるか
どこに相談すればよいか

なぜ「確認の順番」が重要なのか

外国人材の採用では、日本人の採用にはない確認事項が加わります。候補者が「良い人材かどうか」を見極める前に、そもそも自社で雇用できる在留資格を持っているか、担当させたい業務がその在留資格で認められているかを確認する必要があります。

この順番を後回しにすると、選考が進んでから「この業務では雇えない」と分かり、採用計画そのものをやり直すことになりかねません。次の4つを、この順番で確認することをお勧めします。

①在留資格を確認する

外国人が日本に在留するには、必ず何らかの在留資格を持っている必要があります。在留資格は、就労できる範囲があらかじめ定められている「就労系」と、身分や地位に基づいて働ける「身分系」に大別されます。

技術・人文知識・国際業務や特定技能のような就労系の在留資格は、対象となる業務があらかじめ決まっています。一方、永住者や日本人の配偶者等といった身分系の在留資格には、職種の制限がありません。候補者が現在どの在留資格を持っているか、または海外からどの在留資格で呼び寄せる予定かを、まず確認します。

②就労が認められているかを確認する

在留資格を確認したら、次にその資格で就労が認められているかを見ます。すべての在留資格が就労を認めているわけではなく、留学や家族滞在のように、原則として就労が認められていない在留資格もあります。

こうした在留資格の人材を雇用したい場合は、資格外活動許可を得ているか、時間や職種の制限内で働いてもらう形になります。在留カードの記載事項を確認し、就労制限の有無を見落とさないようにします。

③職務内容が在留資格の範囲内かを確認する

在留資格ごとに、認められる業務の範囲が定められています。技術・人文知識・国際業務であれば専門知識を要するオフィスワーク、特定技能であれば分野ごとに定められた現場業務、というように対象が異なります。

自社が任せたい職務内容が、候補者の在留資格（または申請予定の在留資格）で認められる範囲に収まっているかを確認します。求人票に書いた業務内容と、実際に任せる業務がずれていないかも、後々のトラブルを避けるために重要な確認点です。

④必要な届出を確認する

雇用が決まった後も、確認すべきことが残っています。外国人を雇用した場合、事業主はハローワークへの外国人雇用状況の届出が義務付けられています。在留資格によっては、雇用契約の内容次第で入管への届出が必要になる場合もあります。

届出を怠ると、事業主に対する指導や罰則の対象になることもあります。採用が決まった時点で、どの届出が必要かをあわせて確認しておくと安心です。

在留資格の確認から届出まで、どこから手をつければよいか分からない場合は、まずお気軽にご相談ください。

この4つを確認する順番が重要な理由

①〜④の順番を入れ替えると、思わぬ手戻りが発生します。職務内容を先に固めてから在留資格を確認すると、その業務に対応する在留資格がないと分かって採用計画そのものを見直す事態になりかねません。逆に在留資格から確認しておけば、対応可能な業務の範囲があらかじめ分かるため、求人内容や職務設計を無理なく組み立てられます。

外国人材の採用を初めて検討する企業ほど、候補者の人柄やスキルに目が向きがちですが、まずはこの4点の確認から始めることをお勧めします。

実務でよくある相談
求人を先に出してから、応募してきた候補者の在留資格を確認したところ、希望していた業務がその在留資格の対象外だったというケースがありました。選考を最初からやり直すことになり、採用のタイミングが数か月遅れてしまいました。求人を出す前に、どの在留資格の人材を想定するのかを決めておくだけで、こうした手戻りは防げます。