【比較】技人国・特定技能・育成就労・身分系―自社に合うのはどれか

外国人人材の採用を考え始めたものの、在留資格の種類が多く、自社にどれが合うのか判断がつかない。そのような相談を数多くいただきます。
制度を誤って選ぶと、採用後に任せたい業務ができなかったり、必要な支援体制が整わないまま受け入れてしまう事態にもつながります。
この記事では、技人国・特定技能・育成就労・身分系という4つの主要な選択肢の違いを整理し、自社に合う制度を見極める判断基準をお伝えします。
比較表もこのままお読みいただけるよう、本文中に掲載しています。
行政書士法人HAL大阪のスタッフが、実務の視点から整理します。

この記事で分かること

• 4つの制度がそれぞれどんな人材の受け入れに向いているか
• 対象職種・在留期間・人数枠・支援義務・転籍のしやすさ・家族帯同の違い
• 自社の求人内容から制度を選ぶときの判断の順番

外国人人材の受け入れには4つの選択肢がある

外国人人材を雇用する方法は、大きく4つに分かれます。技術・人文知識・国際業務（技人国）、特定技能、育成就労、そして永住者や日本人の配偶者等といった身分系の在留資格です。

在留資格は、専門性を証明して働く「就労系」と、身分や地位に基づいて働ける「身分系」に大別されます。技人国と特定技能、育成就労は就労系にあたり、対象となる業務や条件があらかじめ定められています。一方、身分系の在留資格には職種の制限がなく、日本人と同じように働くことができます。

まず、この4つがそれぞれどのような人材の受け入れに向いているのかを、順に見ていきます。

技術・人文知識・国際業務 ― オフィス系の専門職を採るなら

技人国は、大学や専門学校で学んだ専門知識、または実務経験を活かして、事務・技術・国際業務にあたる人材を雇用する際に選ぶ在留資格です。

対象となるのは、企画・営業・経理・翻訳通訳・システムエンジニアといった、いわゆるオフィスワークにあたる職種です。学歴や実務経験と、実際に担当する職務内容との関連性が問われるため、単純作業や現場の肉体労働は対象になりません。

自社の求人が専門知識を使う仕事であるほど、技人国での採用に向いています。

特定技能 ― 現場業務を任せられる人材が欲しいなら

特定技能は、人手不足が深刻な特定の産業分野で、現場業務を担う人材を受け入れるための在留資格です。

介護、外食、建設、農業など、あらかじめ定められた分野でのみ利用でき、分野ごとの技能試験や日本語試験に合格した人材、または技能実習を修了した人材が対象になります。技人国とは異なり、現場での作業そのものを任せられる点が大きな違いです。

ただし、受け入れる企業には、生活支援や日本語学習の機会の提供といった支援義務が課されます。自社で対応するか、登録支援機関に委託するかを検討する必要があります。

育成就労 ― 未経験から育てて長く働いてもらうなら

育成就労は、技能実習に代わって導入される新しい制度で、未経験の人材を一定期間かけて育成し、特定技能への移行を見据えて受け入れる仕組みです。

技能実習が技能移転を目的としていたのに対し、育成就労は人材の確保と育成を目的に据えている点が異なります。転籍のルールなど、企業側が準備すべき点も技能実習とは変わります。

未経験の人材を自社で育てながら長く働いてもらいたい場合に、検討の対象になります。

身分系の在留資格 ― 永住者や配偶者など就労制限がない人材

永住者、日本人の配偶者等、定住者といった身分系の在留資格を持つ人材には、職種の制限がありません。

技人国や特定技能のように特定の業務や分野に限定されることなく、日本人と同じ条件で雇用できます。すでに日本に住んでいる人材を採用する場合、この在留資格に該当していないかをまず確認する価値があります。

比較表で見る4つの制度の違い

ここまでの内容を、対象業務・想定する人材・在留期間・人数枠・支援義務・転籍のしやすさ・家族帯同の7項目で一枚の表に整理すると、次のとおりです。求人の職種欄と照らし合わせながらご覧ください。

比較項目	技人国	特定技能	育成就労	身分系
対象業務	専門知識・技術を要する事務・技術・国際業務（企画、営業、経理、通訳、エンジニアなど）	人手不足の指定分野における現場業務（介護、外食、建設、農業など）	指定分野における現場業務。未経験からの育成を前提とする	制限なし（日本人と同じ条件で就労可）
想定人材	大学・専門学校卒業者、または関連する実務経験を持つ人材	分野別の技能試験・日本語試験の合格者、または技能実習修了者	就労経験を問わない未経験人材	永住者、日本人の配偶者等、定住者など
在留期間	更新により長期就労が可能	分野・号区分により異なる	育成期間として一定年数	制限なし
人数枠	なし	分野ごとに上限あり	分野ごとに上限あり	なし
支援義務	なし	あり（生活支援・日本語学習機会の提供等）	あり（生活支援・日本語学習機会の提供等）	なし
転籍・転職	比較的自由	要件を満たせば分野内での転籍が可能	一定の要件・期間のもとで転籍が可能	制限なし
家族帯同	可能	1号は原則不可、2号は可能	原則不可	可能

在留期間や人数枠の具体的な数字は分野や個別の状況によって変わるため、自社が検討している職種での確認が必要です。

自社に合う制度を選ぶ判断の順番

制度名から選ぼうとすると、遠回りになります。まず自社が任せたい職務内容を書き出すことが、判断の出発点になります。

• 専門知識を使う仕事か、現場の作業かを整理する
• すでに国内にいる人材か、これから海外から迎える人材かを確認する
• 長期的に育てたいのか、即戦力を求めているのかを考える

この3点を整理したうえで、上の比較表と照らし合わせてどの制度の対象になるかを当てはめていくと、遠回りをせずに済みます。迷う場合は、複数の制度に当てはまる可能性もあるため、早い段階で専門家に相談することをお勧めします。

実務でよくある相談
特定技能で採用を進めていたところ、実際に任せたい業務が対象分野の外側だったというケースがあります。求人票の職務内容を分野ごとの試験区分と照らし合わせたところ、一部の作業が範囲外と分かり、育成就労への切り替えを含めて検討し直しました。制度名だけで選ぶと、こうした行き違いは少なくありません。職務内容を先に洗い出し、そのうえで制度を当てはめる順番が欠かせないと感じています。

この記事のまとめ

• 技人国はオフィス系専門職、特定技能は現場業務、育成就労は未経験人材の育成に向く
• 身分系の在留資格は就労制限がなく、職種を問わず雇用できる
• 制度は職務内容から逆算して選ぶことで、採用後のミスマッチを防げる

よくある質問

一人の人材が複数の制度に当てはまることはありますか？

あります。職務内容や本人の経歴次第で、技人国と特定技能のどちらでも要件を満たす場合があり、その際は待遇や支援義務も踏まえて選びます。

制度を変更する、いわゆる在留資格の変更はできますか？

できます。技能実習や育成就労から特定技能へ移行する例のように、就労開始後に制度を切り替えることは珍しくありません。

4つの制度以外に外国人人材を雇う方法はありますか？

あります。特定活動などの在留資格もありますが、件数は限られるため、まずは主要な4つの制度から検討するのが実務的です。

どの制度が一番早く採用できますか？

一概には言えません。書類の準備状況や審査の混み具合によって前後するため、候補が決まった時点で早めに準備を始めることをお勧めします。

自社の求人内容が上の比較表のどの制度に当てはまるか、判断に迷う場合はお気軽にご相談ください。

（この比較表をまとめたPDF版もご用意しています。印刷して手元で確認したい方はこちらからどうぞ → ［制度比較表PDFリンク・任意設置］）

出典・参考資料

• 在留資格一覧表（出入国在留管理庁）｜https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/qaq5.html
• 特定技能制度について（出入国在留管理庁）｜https://www.moj.go.jp/isa/applications/ssw/index.html
• 育成就労制度について（出入国在留管理庁）｜https://www.moj.go.jp/isa/applications/index_00005.html

執筆者プロフィール

本記事は行政書士法人HAL大阪のスタッフが執筆・監修しています。外国人人材の在留資格や採用手続きに関する実務知見をもとに、正確でわかりやすい情報の発信を心がけています。

最終更新日：〈公開日確定後に記入〉