海外から呼ぶ／国内で転職者を採る ― 手続きの違い

2026年10月4日2026年10月11日

海外にいる候補者を採用する場合と、すでに日本国内にいる外国人材を中途採用する場合とで、必要な手続きが違うと聞いたが整理できていない。採用担当者からこうした質問を受けることがよくあります。

手続きを誤って見積もると、入社予定日に間に合わなかったり、そもそも必要な許可が取れていなかったりすることがあります。

この記事では、採用のパターンごとに必要になる手続きを整理します。

本記事は行政書士法人HAL大阪のスタッフが、出入国在留管理庁の公表資料をもとに執筆・監修しています。

この記事で分かること

海外から呼び寄せる場合に必要な手続き
国内にいる人を採用する場合に必要な手続き
中途採用で特に確認すべきこと
就労資格証明書の使い方

海外から呼び寄せる場合 ― 在留資格認定証明書交付申請

海外に住む人材を新たに日本に呼び寄せる場合は、まず在留資格認定証明書交付申請を行います。これは、日本で行おうとする活動が在留資格に該当し、上陸のための条件に適合していることを、入国前にあらかじめ証明してもらう手続きです。

申請は、本人に代わって受け入れ機関の職員や、届出をした弁護士・行政書士が提出することもできます。交付された証明書を候補者に送付し、候補者はこれを用いて在外公館で査証の発給を受けたうえで来日します。証明書の交付から入国までの日数も見込んで、採用スケジュールを組む必要があります。

国内にいる人を採用する場合 ― 在留資格変更許可申請

すでに日本国内に在留している人材を採用する場合は、状況によって必要な手続きが異なります。

留学生を新卒採用する場合や、他の在留資格から技人国の対象になる業務に転職する場合は、在留資格の変更許可申請が必要です。在留資格の変更とは、在留目的を変更して別の在留資格に該当する活動を行おうとする場合に、従来の在留資格を新しい在留資格に変更する手続きです。

一方、すでに技人国の在留資格を持つ人材が、同じく技人国の対象になる業務のまま転職する場合は、在留資格自体の変更は不要です。ただし、次回の在留期間更新の際に、転職後の業務内容が在留資格の範囲内であることを確認されます。

中途採用で特に確認すべきこと

中途採用で特に見落とされやすいのが、前職の在留資格と、自社で担当させる業務内容が一致しているかどうかです。

同じ技人国であっても、前職では通訳業務が中心だった人材に、自社では現場管理業務を担当させる場合のように、業務内容が大きく変わる場合は、在留資格の範囲内かどうかをあらためて確認する必要があります。前職の在留資格の種類だけを確認して安心せず、実際に担当させる業務内容まで踏み込んで確認することが重要です。

また、雇用主側が在留資格の種類や、そこで認められている就労の範囲をよく理解していないために、外国人本人からの「働けます」という説明をそのまま鵜呑みにしてしまい、結果として不法就労させてしまっていたというケースも少なくありません。本人に働く意欲があっても、自身の在留資格でどこまでの業務が認められているかを正確に把握できているとは限りません。「働けます」という言葉の背景に、どの在留資格で、どの範囲の業務が認められているのかを、雇用主側できちんと確認することが大切です。

就労資格証明書の活用

中途採用の場面で活用できるのが、就労資格証明書です。これは、外国人本人からの申請に基づき、その人が行うことができる就労活動の内容を出入国在留管理庁長官が証明する文書です。

就労資格証明書自体は、就労のための許可書ではなく、これがなければ就労できないというものでもありません。ただし、候補者が現在の在留資格でどのような就労活動を行えるのかを、雇用主側が客観的な文書で確認できるという利点があります。中途採用の候補者に、在留カードに加えて就労資格証明書の取得を依頼することも一つの選択肢です。なお、就労資格証明書を提示しないことを理由に、候補者を不利益に扱うことは認められていません。

海外からの呼び寄せか、国内での中途採用か、自社のケースでどの手続きが必要か迷う場合はお気軽にご相談ください。

実務でよくある相談
他社で技人国として就労していた人材を中途採用しようとした企業から、手続きが必要かどうかというご相談を受けたことがあります。前職と自社での業務内容を確認したところ、業務の中身が大きく異なっており、在留資格の範囲内に収まるかを整理したうえで、次回更新に向けた準備を進めることになりました。同じ在留資格だからと安心せず、業務内容まで確認する必要があります。